La inclusión como verbo y como acción para potenciar equipos diversos

No podría escribir esto sin tener la fortuna de estar en una empresa que se ocupa de fomentar una cultura de inclusión y equidad LGBT+, y que da espacio a que empleados y empleadas, seamos o no de la diversidad, a que trabajemos juntos en pro de ambientes más diversos y equiparados. Que la iniciativa de 3M Pride –así se llama nuestra red de inclusión LGBT+– esté cumpliendo 30 años en 2021, desde que comenzó su primer capítulo en nuestra casa matriz, no es casualidad. Contar hoy con capítulo de 3M Pride en cada una de nuestras organizaciones en América Latina es evidencia del compromiso que tenemos en 3M por fomentar espacios donde todos los talentos somos bienvenidos y estimulados al máximo.

Hablar de inclusión, para mí, tiene dos grandes componentes: cómo nos sentimos y cómo hacemos sentir a otras personas. Sentirse incluido significa que entrar a un espacio –formado por personas o por ambientes– del que antes no formabas parte, es decir, hay un antes y un después. En un mundo ideal, la inclusión se da desde el primer momento en que nos adentramos en ese espacio nuevo. Pero no vivimos en un mundo ideal… por lo que entonces, muchas veces la inclusión es la respuesta a la exclusión. Acá es donde veo que toma más fuerza el segundo componente: incluir a otras personas.

Incluir a alguien más es utilizar tu propia condición actual, de que ya eres parte de ese algo, y facilitar el acceso de esas personas que se están incorporando. Como líderes, sin importar el nivel o jerarquía que tengamos en una organización, tenemos la gran oportunidad de abrir puertas y ayudar a que las personas se sientan tomadas en cuenta, escuchadas y estimuladas a participar activamente.

La inclusión se mueve en distintos aspectos y es algo que se modifica por nuestro cambio interno o porque sucedió algo a nuestro alrededor que lo movió. Comenzar un nuevo trabajo, un nuevo cargo, mudarnos de ciudad o de país, comenzar un estudio de postgrado… en fin, la lista es infinita si pensamos en situaciones que nos enfrentan a entrar a un grupo nuevo, a comenzar un nuevo proceso de inclusión. Es probable que te puedas identificar con uno o más de estos ejemplos.

Te pido que los replantees hacia otras personas: piensa que tú estás ya, y llega alguien que es la persona nueva en el trabajo, nueva en el cargo, alguien que además viene de otra ciudad o de otro país, o que se está cambiando de universidad. Alguien que no conoce o conoce poco. Alguien que tiene muchas preguntas de cómo adaptarse rápido, de si le irá bien o no.

Ahora piensa que esa persona forma parte de la comunidad LGBT+. En un mundo ideal, eso debería ser completamente irrelevante, ¿no? El o los géneros que te atraigan, o la forma en la que decidas expresar tu género no debería ser relevantes hoy en día, ¿cierto? Aún no estamos en ese mundo ideal, avanzamos a gran ritmo para cerrar la brecha, que sigue existiendo para muchas personas de esta comunidad.

Sea por característica LGBT+ o por cualquier otra, hoy en día alguien que lidera un departamento o un equipo, o hasta a una empresa completa, tiene un rol fundamental. Para mí, ese rol lo han ejercido varias personas a lo largo de mi carrera profesional, que me han estimulado y retado a ser la mejor versión de mí mismo que puedo ser.

Desde mi experiencia, puedo referir varias acciones de liderazgo que cualquier persona puede ejercer:

  1. Concientizar los propios privilegios: sea por cargo, por antigüedad, por influencia o por personalidad, la inclusión parte de reconocer lo que tenemos y cómo lo podemos poner al beneficio de otras personas. Es el primer paso de una persona aliada, pues reconoce que puede trabajar desde el planteamiento “no necesito ser como tú para reconocerte tu valor y contribución como persona”
  2. Ajustar el lenguaje: al hablar o enviar un correo o texto, tenemos siempre la oportunidad de reforzar la inclusión. En lugar de “directores” o “empleados”, podemos decir “la dirección” o “el personal”. En lugar de “consumidores”, podemos referirnos a “audiencia objetivo”. Hay mucha literatura sobre cómo utilizar lenguaje neutro o inclusivo. Comparto una que particularmente me gusta mucho: https://www.un.org/es/gender-inclusive-language/guidelines.shtml
  3. Aprovechas los recursos que tienes: ¿En tu empresa hacen actividades para fortalecer la inclusión? ¡Participa! ¿Te llega una invitación a una actividad externa, por ejemplo, una plática en línea? ¡Inscríbete y asiste! Aprendemos mucho de escuchar con apertura lo que otras personas nos pueden contar de sus experiencias.
  4. Fomentar espacios de conducta inclusiva: Es el paso que considero más contundente de dar, porque implica modificar el propio comportamiento y, además, impulsarlo en la organización. Levantar la mano, no solo para demandar de la empresa, sino para tomar la batuta y hacer que las cosas sucedan; ese es máximo uso que cualquier persona puede darle a su propio privilegio y ponerlo al servicio de quien lo necesita.

Aún tenemos mucho camino por recorrer, como países, como sociedades, como empresas. Estamos lejos de lograr la igualdad. Tengo mucha esperanza de saber que cada día se suman más empresas que están actuando hacia adentro y hacia las comunidades, fomentando espacios más inclusivos. Que tenemos personas abiertamente LGBT+ en posiciones de liderazgo que, con sus testimonios, abren caminos a las nuevas generaciones. Normalizar la diversidad sigue siendo el gran reto, y para mí se logra con acciones cotidianas. Dicho de otro modo –y copiando una frase que vi escrita recientemente en una pizarra–: “Intenta ser un arcoiris en el día nublado de alguien”

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